公司员工绩效考核实施方案_公司员工绩效考核实施方案意见怎么写

公司员工绩效考核实施方案_公司员工绩效考核实施方案意见怎么写

       公司员工绩效考核实施方案的今日更新是一个不断发展的过程，它反映了人们对生活品质的不断追求。今天，我将和大家探讨关于公司员工绩效考核实施方案的今日更新，让我们一起感受它带来的高品质生活。

1.企业如何制定员工绩效考核方案

2.怎样制定薪酬绩效方案

3.业务人员绩效考核方案

4.绩效考核方案怎么做

5.企业员工绩效考核方案

6.企业员工绩效考核方案5篇

企业如何制定员工绩效考核方案

       一、考核内容

       1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；

       2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；

       3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；

       4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。

       二、考核周期

       以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。

       三、薪酬体系的建立

       做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。

扩展资料：

       绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

       原则：

       1、公平原则

       公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

       2、严格原则

       考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

       3、单头考评的原则

       对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

       4、结果公开原则

       考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

       5、结合奖惩原则

       依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

参考资料：

       百度百科-绩效考核

怎样制定薪酬绩效方案

物业公司绩效考核实施方案

        一、目的

       　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。

        二、适用范围

       　公司全体员工。

        三、原则

       　1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;

       　2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念;

       　3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。

        四、考核时间及考核内容

       　每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。

        考核内 容

       　1、公司规章制度执行情况。

       　2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。

       　3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。

       　4、工作态度：平日对待工作的.态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。

       　5、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。

       　6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。

        五、考核办法：

       　物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。

        六、考核各项内容权重

       　1.工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。

       　(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。(表一)

       　(2)工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考)，分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分(50%)。(附工作态度考核表)

       　(3)工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。

        考勤考核制度表

       　指标 分值 评分标准

       　旷工 5 五旷工记录为5分，旷工一次为三分，旷工两次为0分。

       　脱岗 5 五脱岗记录为5分，脱岗一次为3分，脱岗两次为0分。

       　早退、迟到 5 无早退/迟到记录为5分，早退/迟到一次或两次为4分，早退/迟到三次或四次为3分，早退/迟到五次或六次为2分，早退/迟到六次以上为1分，早退/迟到六次以上为0分。

       　请假

       　(事假) 5 请假三次以下为5分，请假三次为4分，请假四次为3分，请假五次为2分，请假六次为1分，请假七次为0分。

       　考勤月度考核表(表一)

       　被考核员 分值 总分 备注

       　迟到、早退(5) 请假(5) 脱岗(5) 旷工(5)

        七、考核通则

       　1.附加

       　(1)迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

       　(2)着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。

       　(3)姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。

       　(4)语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。

       　(5)不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。

       　(6)破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

       　(7)工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

       　(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列)，扣5分/次。

       　(9)当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

       　(10)串岗、脱岗者，扣5分/次;若给公司或业主造成损失的，另行处理。

       　(11)当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

       　(12)当班期间睡岗者，扣10分/次。

       　(13)无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。

       　(14)记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。

       　(15)弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。

       　(16)限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。

       　(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。

       　(18)工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次(处)。

       　(19)故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。

       　(20)主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。

       　(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

业务人员绩效考核方案

       行之有效的薪酬管理体系是当代企业经营成败的关键因素，在薪酬绩效体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在设计员工薪酬时，必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。薪酬绩效方案范文如下：

薪酬绩效方案一

       一、考核目的?

       为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。?

       二、考核原则?

       对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。?

       三、考核周期?

       1、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。?

       2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。?

       四、考核标准与结果应用?

       通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。?

       （一）采购制度执行率：xx。?

       目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。?

       （二）采购管理?

       1、采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。?

       2、采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。?

       （三）供应商管理?

       1、供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。?

       2、供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

薪酬绩效方案二

       一、考核、奖励原则：?

       1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。?

       2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。?

       3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。?

       二、考核、奖励指标：?

       1、考核指标分为10项：?

       ①销售额、?

       ②毛利额、?

       ③零销售、?

       ④高库存、?

       ⑤负库存、?

       ⑥损耗、?

       ⑦可控费用、?

       ⑧人工占比、?

       ⑨其他收入、?

       ⑩服务。?

       2、奖励指标分为4项：?

       三、工资结构：?

       1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。?

       2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。?

       四、各项考核指标的完成标准：?

       1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。?

       b)销售完成率折算为：?

       该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。?

       2、零销售:?

       当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。?

       3、负库存:?

       负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。?

       4、高库存：?

       高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。?

       5、损耗:?

       门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。?

       6、服务：?

       以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。?

       7、可控费用：?

       门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。?

       8、其他收入:?

       其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:?

       以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。?

       9、人工占比：?

       用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。?

       五、奖励指标的完成标准：?

       1、毛利奖：?

       分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。?

       2、最佳服务奖：?

       每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。?

       3、最佳员工满意度奖：?

       以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

薪酬绩效方案三

       一、绩效考核的目的?

       1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。?

       2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。?

       3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。?

       二、绩效考核的基本原则?

       1、客观、公正、科学、简便的原则；?

       2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。?

       三、绩效考核周期?

       1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；?

       2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。?

       3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；?

       季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；?

       半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；?

       全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。?

       四、绩效考核内容?

       1、三级正职以上中层干部考核内容?

       （1）领导能力?

       （2）部属培育?

       （3）士气?

       （4）目标达成?

       （5）责任感?

       （6）自我启发?

       2、员工的绩效考核内容?

       （1）德：政策水平、敬业精神、职业道德?

       （2）能：专业水平、业务能力、组织能力?

       （3）勤：责任心、工作态度、出勤?

       （4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。?

       五、绩效考核的执行?

       1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；?

       2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；?

       3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。?

       六、绩效考核方法?

       1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。?

       2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。?

       3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

绩效考核方案怎么做

        #策划# 导语在工作的时候，对于一个公司而言，绩效考核是非常重要的一件事，所以我们方案也要写好。以下是 考 网整理的业务人员绩效考核方案，欢迎阅读！

        篇一业务人员绩效考核方案

       一、考核时间

       　每年X月

       　二、考核适用范围

       　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

       　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。

       　三、考核目的

       　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

       　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

       　四、适用范围

       　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

       　五、考评分类及考评内容

       　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。

       　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

       　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。

       　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。

       　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。

       　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。

       　5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

       　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。

       　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

       　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。

       　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。

       　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。

       　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

       　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。

       　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

       　七、附则

       　1、本制度的解释权归人力资源部。

       　2、本制度的最终实施权归市场部。

       　3、本制度生效时间为XX年。

        篇二业务人员绩效考核方案

       为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。

       　一、业务员薪水组成

       　进港件派送每件0.5元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件0.5元（以当日进港扫描数据为准），每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。

       　二、奖励

       　奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者，予以奖励：

       　1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：

       　月业务量在1000-2000元之间的，一次性予以奖励50元。

       　月业务量在2000元—5000元之间的，一次性奖励100元。

       　月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元。

       　月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。

       　2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励50—200元、同时作为年终获奖依据。

       　3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励100—300元。

       　4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励500—1000元、同时予以记功一次。

       　5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖励500—2000元，同时予以记功一次。

       　6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。

       　7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率95%以上，全天签收率98%以上，奖励100元一次、同时予以优秀员工奖。

       　8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元。

       　9、全年受到公司通报表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。年度评为优秀员工的，年终奖励2000元。

       　三、处罚

       　处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者，予以处罚：

       　1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。

       　2、参与赌博，涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的，视情节罚款100—500元，同时视情节予以记过以上处罚。

       　3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款100—500元，同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。

企业员工绩效考核方案

       绩效考核方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

       一、考核目的

       作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

       二、考核原则

       本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

       三、考核资料及方式

       工作任务考核（按月）；综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）；考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核。

绩效考核是什么

       绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

       是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。

企业员工绩效考核方案5篇

        企业员工绩效考核方案（通用5篇）

       　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定才好呢？以下是我为大家收集的企业员工绩效考核方案（通用5篇），希望对大家有所帮助。

       

企业员工绩效考核方案1

        一、年度绩效考核：

       　对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

        二、绩效考核指标：

       　考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。

       　1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。

       　2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

       　3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

        三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：

       　一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

       　二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

       　1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

       　2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。

       　3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

        四、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

       　1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

       　2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

        五、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。

       　芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

        六、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

       　1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

       　2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

       　组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。

企业员工绩效考核方案2

       　为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教人〔20XX〕34号）和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》（教人〔20XX〕10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。

        一、指导思想

       　以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。

        二、组织领导

       　为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。

       　组长：李x修

       　副组长：谢保章

       　成员：郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。

        三、实施对象

       　中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学（教学点）的所有正式在编的工作人员。

        四、绩效考核内容及量化计分办法

       　（一）基础性绩效工资考核与分配

       　教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于20%。

       　（二）奖励性绩效工资考核

       　1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。

       　中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次（具体办法另行文）。

       　2、班主任考核。

       　各校都要制定考核办法及细则，按学期（春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月）考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。

       　3、教师考核。

       　考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下：

       　（1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长，计0.5个工作量，201－450名学生的学校校长计0.6个工作量。

       　（2）其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、教务主任以0.8个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算；教研组长以0.2个工作量计算。

       　（3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。

       　4、其他人员考核。

       　（1）小教办工作人员和报账员：采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。

       　（2）考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。

       　（3）考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。

       　（4）资料员津贴：4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。

       　5、设立奖励基金。

       　从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣30至50元，打入本基金。

       　（三）奖励性绩效工资的分配

       　奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：

       　（1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。

       　（2）照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。

       　（3）教育、教学、教研成果。

       　（4）兼顾现有教师数及实际教师需求数。

       　中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。

        五、考核等次确定

       　考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次：

       　教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。

        六、考核结果使用

       　1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。

       　2、教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的.工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。

       　3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖励性绩效工资。

企业员工绩效考核方案3

        (一)建立健全绩效反馈机制。

       　绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈，能使监狱制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使被考核者发现自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。

        (二)制定科学公正的考核指标体系。

       　将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用专门的软件对各种关联数据进行处理，相对减少人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。

        (三)注重增强考核公信力。

       　一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公平公正公开的原则，被考核者确信能够得到公平、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中，要运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考核指标体系的相对公正性，使所有考核者在公正、公平的平台上实施考核，使考核的结果让人信服。

        (四)职、责、权、利相结合。

       　由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身作则，完成直接考核自己的那部分指标，又要指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更大，压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则，有必要根据各监区考核结果，按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。

企业员工绩效考核方案4

        一、绩效考核实施目标概述

       　公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

       　人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

        二、绩效考核具体实施计划

       　1.xxxx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

       　2.自xxxx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

       　3.具体设想

       　（1）建议对现行基本制度进行完善

       　结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

       　（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

       　目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

       　（3）建议推行全员绩效考核

       　上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

       　4.本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

        三、绩效考核实施计划注意事项

       　1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

       　2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

       　3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

        四、需支持与配合的.事项和部门

       　1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

       　2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。

企业员工绩效考核方案5

       　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

        指导思想

       　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

        基本思路

       　1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

       　2、以科室或医疗组为基本核算单元；

       　3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

       　4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

        绩效工资范围：

       　绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

       　1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

       　2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

       　3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

        科室效益绩效分配原则

       　1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

       　2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

       　3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

       　4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

        医院核算单位

       　内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

       　新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

       　个人技术绩效核算办法

        一、门诊个人绩效计算办法

       　门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2。5%计算到医生个人。

        二、住院部分个人绩效计算办法

       　1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）

       　2、住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

       　3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；

       　麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。

       　科室效益绩效核算办法

       　核算公式：收入—支出=结余

       　科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

       　有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

       　活工资计算发放办法：

       　按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

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        #策划# 导语绩效考评就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。以下是 无 整理的企业员工绩效考核方案，欢迎阅读！

        1.企业员工绩效考核方案

        　一、目的：

       　提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。

       　二、范围：

       　厚德队全体人员

       　三、考核内容：

       　每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。

       　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

       　2、每次课后作业的完成质量

       　3、各个成员参加活动的积极性

       　四、绩效考核评分标准：

       　略

       　五、绩效之评定：

       　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。

       　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况。

       　3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

        2.企业员工绩效考核方案

        　一、考评原则：

       　遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

       　二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。

       　三、考评组织：

       　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

       　四、考评方法：

       　（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

       　（二）员工年度综合考评。

       　结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。

       　1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。

       　2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。

       　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

       　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

       　（三）公布考评结果，发放年终奖。

       　年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

       　考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。86。

       　五、相关事项规定：

       　（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

       　（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

       　（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。

       　（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

       　（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。

       　六、时间安排：

       　（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

       　（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

       　七、其他事项：

       　（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

       　（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

        3.企业员工绩效考核方案

        　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

       　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

       　一、绩效考核目的

       　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

       　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

       　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

       　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

       　二、绩效考核原则

       　1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

       　2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

       　3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

       　4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

       　三、绩效考核形式

       　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

       　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的`主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

       　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

       　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

       　5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

       　四、绩效考核要求

       　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

       　（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

       　（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

       　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

       　（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

       　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

       　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

       　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

       　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

        4.企业员工绩效考核方案

        　第一条考核目的

       　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

       　第二条考核范围

       　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

       　第三条考核原则

       　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导。

       　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则。

       　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

       　第四条考核时间

       　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

       　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

       　第五条考核形式

       　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

       　第六条考核办法

       　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

       　第七条考核内容

       　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

       　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

       　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

       　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

       　第八条专项考核

       　1、试用期考核

       　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期。

       　2、后进员工考核

       　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

       　3、个案考核

       　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

       　4、调任考核

       　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

       　第九条考核程序

       　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

       　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

       　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

       　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

       　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

       　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

       　第十条考核结果

       　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

       　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

       　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

       　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

       　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

       　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

       　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

        5.企业员工绩效考核方案

        　一、考核目的：

       　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

       　二、考核原则：

       　1、服务行为的标准化、规范化；

       　2、逐级考核、统一考核；

       　3、公平、公正、公开。

       　三、考核对象：物管处全体员工。

       　四、考核细则：

       　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

       　2、考核周期：每月一次。

       　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

       　4、考核内容：

       　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。

       　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。

       　安全方面：工作过程中有无事故发生。

       　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。

       　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体。

       　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。

       　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。

       　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

       　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

       　6、考核程序：

       　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布。

       　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

       好了，今天关于“公司员工绩效考核实施方案”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“公司员工绩效考核实施方案”有更深入的认识，并且从我的回答中得到一些帮助。